اقتصاديات إدارة الموارد البشرية: أنظمة التوظيف ، والطرد ، والمكافآت

التركيز المتغير لقرارات الموارد البشرية

على الرغم من الانطباع السائد بأن الموارد البشرية تختلف عن الوظائف المدرة للأرباح والوظائف الاقتصادية الأخرى مثل الإنتاج والمبيعات والتسويق والعمل المدفوع بالكفاءة الأساسية ، فإن وظيفة الموارد البشرية مدفوعة بالفعل بقدر كبير من المخاوف بشأن التوظيف والاحتفاظ بأفضل المواهب أيضًا من خلال تمكينهم وإشراكهم كما هو من خلال مخاوف التكلفة وكذلك ضروريات الربحية.

في الواقع ، يمكن للمرء أن يذهب إلى حد القول إن وظيفة الموارد البشرية أصبحت بشكل متزايد مدفوعة بالربح واعية بالتكلفة مع الأخذ في الاعتبار التركيز الشديد على خفض التكاليف وزيادة الأرباح في الآونة الأخيرة

علاوة على ذلك ، فإن معظم الشركات لديها الآن أقسام الموارد البشرية كمراكز تكلفة مما يعني أنه يتعين عليها حساب المصروفات المتكبدة والأرباح المقابلة والمصاحبة المتولدة بنفس الطريقة التي تعمل بها الوظائف الأخرى.

علاوة على ذلك ، مع ظهور الاقتصاد الرقمي ، تعيد وظيفة الموارد البشرية أيضًا تعريف نفسها فيما يتعلق بالعمل من الحوافز الاقتصادية والاهتمامات التي يحركها الربح.

اقتصاديات قرارات الموارد البشرية

وبالتالي ، فإن هذا يعني أن عمليات التوظيف ، والفصل ، وتقليص النفقات ، والتوظيف ، والمكافآت والتقدير تعتمد بشكل متزايد على حسابات التكلفة ومخاوف الربحية بالإضافة إلى الدوافع التقليدية مثل توظيف أفضل المواهب ، والاحتفاظ بالموظفين المؤدين ، وفصل الموظفين المتقاعدين.

في الواقع ، حتى أنظمة المكافآت والتقدير تعتمد الآن على مخاوف التكلفة والربحية البحتة ، بالنظر إلى الموارد النادرة التي تمتلكها العديد من الشركات في سياق المناخ الاقتصادي الحالي.

وبالتالي ، لم يعد بإمكان مديري الموارد البشرية الجدال مع المديرين التنفيذيين والموظفين التنفيذيين حول القرارات التي يحركها الأشخاص ، وبدلاً من ذلك ، يجب عليهم أيضًا أن يتماشوا مع مخاوف التكلفة والربحية المدفوعة. هذا يعني أن التوظيف يعتمد على مقدار تكلفة الموظف للوحدة المعنية ، ويعتمد الفصل من العمل وسحب النفقات على مقدار التكاليف التي يمكن توفيرها.

يعتمد من يتم تعيينه الآن على مخاوف التكلفة والربحية

على سبيل المثال ، العديد من الشركات متعددة الجنسيات لديها وحدات فردية كمراكز تكلفة حيث يقوم المديرون المباشرون ورؤساء الوحدات بإعداد الميزانيات لقرارات التوظيف التي يتم إبلاغ مديري الموارد البشرية بها.

بعد ذلك ، يقوم مديرو الموارد البشرية بالتشاور مع المديرين التنفيذيين ورؤساء الوحدات بوضع ميزانية وخطة يتم فيها تقسيم تكاليف التوظيف إلى الموارد البشرية والوحدات المعنية ، وتعتمد تكاليف التعويضات والامتيازات على مقدار يمكن للوحدات تحمل.

وبالتالي ، لم يعد التوظيف نشاطًا منفصلاً أو منفصلًا ، وبدلاً من ذلك ، أصبح نهجًا شاملاً ومدفوعًا بالأنظمة يتضمن مستويات متعددة من التشاور والتنسيق بين قسم الموارد البشرية ومديري الخط والوحدة.

في الواقع ، يتم التوظيف في معظم الشركات في الوقت الحاضر عن طريق تقدير تكاليف عملية التوظيف أولاً والتي تكون بدورها مدفوعة بأسلوب التوظيف الأكثر فعالية من حيث التكلفة. بمجرد اكتمال الفرز والغربلة الأولية للسير الذاتية ، تنتقل عملية التوظيف بعد ذلك إلى المرحلة التالية حيث يتم التنسيق والتشاور الوثيقين بين الوحدات وقسم الموارد البشرية بناءً على مقدار ما يتوقعه المجند المحتمل ومقدار الشركات أو الوحدة المديرين على استعداد للدفع.

لاحظ الموظفون ذوو الراتب الضعيف والمرتفع

وبالمثل ، يستلزم تقليص النفقات والفصل الآن حسابات التكلفة حيث يجتمع مديرو الوحدات ومديرو الموارد البشرية لاتخاذ قرار بشأن من سيتم الاستغناء عنه بناءً على الربع أو النسبة المئوية من منحنى بيل الذي ينتمي إليه الموظف ومقدار التكاليف التي يمكن توفيرها عن طريق تخفيض النفقات. على عكس مقدار التكاليف التي يتم تكبدها إذا كان يجب الاحتفاظ بالموظف.

في الواقع ، فإن معظم الشركات في أعقاب الأزمة الاقتصادية العالمية لعام 2008 وما تلاها من الانكماش الاقتصادي تستند في قراراتها المتعلقة بسحب النفقات فقط إلى مخاوف تتعلق بالتكلفة ، مما يعني أن الموظفين لم يعد يتم طردهم بناءً على النسب المئوية التي ينتمون إليها وبدلاً من ذلك ، الموظفين الذين أدائهم سيئ ويتم طرد من يكلف أكثر مقارنة بغيره من أصحاب الأداء المنخفض.

وبالتالي ، يتفوق علم الاقتصاد على الاهتمامات الأخرى مما يعني أن الموظفين الذين يحصلون على أداء ضعيف والذين يأخذون الموارد أيضًا هم أكثر عرضة للفصل من الموظفين الذين هم في الجزء السفلي من ربع الأداء. في الواقع ، يمكن وصف هذا الاتجاه بأنه النموذج الناشئ للموارد البشرية مع تركيزه على محركات صنع القرار المدفوعة بالتكلفة والربحية.

الأداء العالي واقتصاديات أنظمة المكافآت والتقدير

بصرف النظر عن هذا ، فإن أنظمة المكافآت والتقدير أيضًا مدفوعة بمخاوف تتعلق بالتكلفة مما يعني أنه في نهاية دورة التقييم ، يجلس مديرو الوحدات ومديرو الموارد البشرية معًا لإنهاء المكافآت والارتفاعات في الأجور بناءً على منحنى بيل وكذلك تكاليف واقتصاديات منح المكافآت على أساس الأداء والميزانيات المتاحة.

وبالتالي ، هذا يعني أنه بمجرد الانتهاء من الميزانية الإجمالية ، يقوم مديرو الوحدات بتقسيمها إلى مكافآت فردية حيث يتم مكافأة أصحاب الأداء الأفضل بناءً على النسبة المئوية التي ينتمون إليها وكذلك مقدار ما يكسبه أصحاب الأداء الأعلى الآخرون فيما يتعلق ببعضهم البعض.

في الواقع ، يتم تحديد مكافآت الأداء الآن بناءً على مدى "قيمة" الموظف للشركة ومقدار الخسائر التي سيتعين على الشركات استيعابها إذا ترك الموظف على عكس المبلغ الذي ستكسبه الشركات إذا تمت مكافأة الموظف وبقائه لمقياس ارتفاعات أكبر.

الخلاصة: الاقتصاد يتفوق على كل شيء آخر

وبالتالي ، سيكون من العدل أن نقول إن معظم قرارات الموارد البشرية الآن تستند إلى الاعتبارات الاقتصادية وحدها ، وهذا أمر يجب على الموظفين المحتملين والحاليين في أي مؤسسة إدراكه إذا كانوا يريدون اتخاذ قرار بشأن خيارات التوظيف الخاصة بهم.

رابط قناتي التعليمية علي يوتيوب

من هنا https://www.youtube.com/channel/UCf-P7k-UwCY5_XTbIEhpT_w