اقتصاديات الموارد البشرية: الإنتاجية والكفاءة

كيف تعد الإنتاجية والكفاءة أساس اتخاذ قرارات الموارد البشرية

من منا لا يحب الموظفين المنتجين الذين يمكنهم إنجاز العمل في وقت أقل من غيرهم وبالتالي يكونون قادرين على القيام بمهام أخرى؟ علاوة على ذلك ، من لا يحب أن يكون منتجًا خاصةً إذا كان متعاقدًا مع شركة ، وبالتالي ، يتم الدفع له وفقًا لمدى كفاءته؟ علاوة على ذلك ، من هو المدير الذي لا يحب أن يضيف موظفيه قيمة أكبر من خلال الكفاءة؟ أخيرًا ، ما هي المنظمة التي لا تكافئ موظفيها المنتجين على الأقل إنتاجية؟ هذه هي الأسئلة التي يواجهها مديرو الموارد البشرية (HR) والمديرون في المؤسسات عندما يتعين عليهم اتخاذ قرار بشأن تعيين الموظفين وفصلهم ومكافأتهم. في الواقع ، مع انتشار التكنولوجيا وانتشارها في كل مكان ، يدرك الموظفون أنه إذا كان عليهم الاحتفاظ بوظائفهم ، فعليهم زيادة إنتاجيتهم. إنهم يدركون أيضًا أن المنافسة من المستقلين والعاملين المتعاقدين الذين يمكنهم القيام بالمزيد في وقت أقل وهي أيضًا رخيصة بالنسبة للمؤسسة لأن الشركات لا يتعين عليها الاهتمام بالمزايا الأخرى باستثناء الراتب الأساسي يعني أن الموظفين بدوام كامل في العديد من المنظمات هم الشعور بالحرارة.

كيف تعمل الإنتاجية والكفاءة في العالم الحقيقي

قبل المضي قدمًا ، دعونا نلقي نظرة على كيفية أداء الكفاءة والإنتاجية في مكان العمل. ينجز بعض الموظفين العمل في وقت أقل بالمقارنة مع أقرانهم. على سبيل المثال ، إذا استغرق موظف معين 10 ساعات للقيام بالمهمة التي يؤديها الموظفون الآخرون فقط في 15 إلى 20 ساعة ، فسيتم النظر إلى الأول بشكل إيجابي من قبل المديرين لأنه يمكن جعل هذا الموظف يعمل في المزيد من المهام في الوقت الذي يتم توفيره . علاوة على ذلك ، إذا زاد موظف معين من القيمة المضافة إلى المنظمة من خلال اتخاذ مبادرات مثل تصميم أدوات لزيادة الكفاءة ، فإنه يضيف قيمة أكثر من الآخرين ، وبالتالي ، سيتم مكافأته وفقًا لذلك. بصرف النظر عن هذا ، إذا كان موظف معين يأخذ فترات راحة أقل وكذلك لا يتصفح الويب ويفحص Facebook طوال الوقت ، فمن المرجح أن ترى المنظمة هؤلاء الموظفين على أنهم أصول أكثر قيمة مقارنة بالآخرين. في الواقع ، فإن فرص طرد هؤلاء الموظفين تكون أقل أو حتى معدومة عندما تسوء الظروف الاقتصادية. كما يمكن رؤيته في الطريقة التي تحتفظ بها العديد من الشركات في جميع أنحاء العالم بأدائها المتميزين وتتخلى عن الأشخاص الأقل كفاءة وإنتاجية ، فمن الواضح أن مكان العمل في المستقبل ستهيمن عليه القوى العاملة فائقة الإنتاجية والفاعلة .

تأثير التكنولوجيا

لا يكتمل أي نقاش حول الإنتاجية والكفاءة دون مناقشة دور التكنولوجيا. مثلما حلت الآلات محل العمال في خطوط التجميع للتصنيع الشامل وكما حلت أجهزة الكمبيوتر محل حتى الموظفين الأكثر مهارة في الماضي ، أصبح الآن مزيجًا من أجهزة الكمبيوتر والروبوتات المتقدمة لتحل محل عمال المعرفة. حقيقة أن العاملين في مجال المعرفة أو العمال الذين تم توظيفهم في قطاع الخدمات شعروا أنه بفضل إضافة قيمة أكبر من العمال الأوائل الذين حلوهم ، أصبحوا الآن موضع تساؤل. نظرًا لأن أجهزة الكمبيوتر والروبوتات القائمة على خوارزمية الذكاء الاصطناعي (الذكاء الاصطناعي) يتم إدخالها في الشركات ، فلم يعد الأمر كذلك حتى أن الموظفين الذين يتم إضافتهم إلى أعلى المستويات يمكن أن يأخذوا وظائفهم كأمر مسلم به.

قانون مور والتغيير الأسي

النقطة هنا هي أن التكنولوجيا تتبع قانون مور حيث تكون وتيرة التغيير بحيث يتم استبدال الاتجاهات التي تظهر الآن باتجاهات أحدث خلال فترة زمنية تتراوح من عام إلى عامين. لذلك ، ما يجب على المحترفين الذين يعملون بالفعل وأولئك الذين يتطلعون إلى دخول عالم الشركات أن يتذكروا أنه في الأوقات التي يكون فيها التغيير المذهل هو القاعدة ، فإنه من المفيد تحسين مهارات الفرد وتعزيزها على أساس مستمر حتى لا يتخلفوا عن الركب. سباق الفئران مع الاتجاهات المتغيرة. علاوة على ذلك ، فإن حقيقة أن المؤسسات تتطلع دائمًا إلى خفض التكاليف وزيادة الأرباح تعني أنه لا يمكن للمرء أن يتوقع صدقة من مديريها ومؤسساتهم.

التهديد الناشئ من الموظفين المؤقتين والعارضين

لقد ناقشنا كيف يتعرض العمال للتهديد من قبل الزملاء الأكثر إنتاجية وكذلك التهديد من قبل التكنولوجيا. تهديد آخر ناشئ للموظفين بدوام كامل هو من الجيش المتنامي من العاملين لحسابهم الخاص والموظفين التعاقديين. كما ذكرنا سابقًا ، لا تدفع المنظمات لهؤلاء العمال أي شيء أكثر من التكلفة الأساسية لأن الرعاية الصحية والضمان الاجتماعي والإجازة مدفوعة الأجر لا تنطبق عليهم. هذا يعني أن مديري الموارد البشرية سيكونون أكثر عرضة للتحول إلى العاملين لحسابهم الخاص والموظفين التعاقديين أكثر من العاملين بدوام كامل. هذا يعني أيضًا أنه في المستقبل ، ستواجه القوى العاملة الحالية وتواجه كل هذه الاتجاهات في نفس الوقت والتي سيكون من الصعب بالفعل التفكير فيها.

حماية النفس من الاستبدال

إذا كان ما تمت مناقشته حتى الآن يبدو مقلقًا وكئيبًا ، فإننا نقترح التحدث إلى العمال الأكبر سنًا والمتقاعدين الذين اضطروا في أوقاتهم إلى مواجهة أجهزة الكمبيوتر والاستعانة بمصادر خارجية لاستبدال وظائفهم. علاوة على ذلك ، نقترح أيضًا النظر في موجات التغيير التي حدثت في عالم الشركات حيث كانت أولى الخسائر في أي تغيير هي الحركة البطيئة التي تم استبدالها ببساطة بالوافدين الجدد الأسرع والأكثر مرونة. الدرس المستفاد للعمال الطموحين والقوى العاملة الحالية هو عدم توتيرهم أو الشعور بالذعر ، ولكن البحث عن طرق ووسائل لزيادة إنتاجيتهم بالإضافة إلى تعلم مهارات أو طرق جديدة لإضافة قيمة من خلال المساهمة في مجالات أخرى غير العمل العادي.

رابط قناتي التعليمية علي يوتيوب

من هنا https://www.youtube.com/channel/UCf-P7k-UwCY5_XTbIEhpT_w